四季株式会社 一般事業主行動計画
女性活躍推進法・次世代法に基づき、社員が就業継続し、活躍できる雇用環境の整備を行うとともに、仕事と子育てを両立させるため、次のように行動計画を策定する。
1. 計画期間
●2023年1月1日～2027年12月31日までの5年間 ＜策定にあたり、課題分析のための「基礎項目」における当社の課題＞
- 採用した労働者に占める女性労働者の割合に大きな課題はみられないが、男女の平均継続勤続年数は女性のほうがやや短い。
- 公演・稽古時期、職務等による所定外労働時間の変動が大きい。
2. 内容
目標1-1：「管理職に占める女性の割合が30%以上」を維持するとともに、同割合が50%になることを目指し、各階層に向けたスキルアップのための研修の拡充を進める。
（※政府目標は「指導的地位に占める女性の割合を2020年代の可能なかぎり早期に30%とする」と掲げられているが、すでに当社の管理職に占める女性の割合は42％に及んでいる。）
（※上記目標に加え「2030年代に指導的地位にある男女の比率が同水準になることを目指す」とする新たな政府目標を掲げている。）
目標1-2：執行役員、取締役への女性登用
（※2013年4月、経済界と成長戦略の実現に向けて、安倍元総理から経済界に対し「役員に1人は女性を登用していただきたい」との要請があった。■内閣府発行「共同参画」平成25年6月号 参照）
（※経団連は、企業の役員に占める女性の割合を「2030年までに30%以上」という目標を掲げている。）
＜対策＞
（※政府目標は「指導的地位に占める女性の割合を2020年代の可能なかぎり早期に30%とする」と掲げられているが、すでに当社の管理職に占める女性の割合は42％に及んでいる。）
（※上記目標に加え「2030年代に指導的地位にある男女の比率が同水準になることを目指す」とする新たな政府目標を掲げている。）
目標1-2：執行役員、取締役への女性登用
（※2013年4月、経済界と成長戦略の実現に向けて、安倍元総理から経済界に対し「役員に1人は女性を登用していただきたい」との要請があった。■内閣府発行「共同参画」平成25年6月号 参照）
（※経団連は、企業の役員に占める女性の割合を「2030年までに30%以上」という目標を掲げている。）
- ●2022年1月～
- 各年次に向けた研修の定着と拡充。
- ・新人：新人社員研修、フォローアップ研修の実施
- ・3年目～：若手社員戦力化研修の実施
- ・5年目～：中堅社員自己活性化研修の実施
- 各階層に向けた研修の定着と拡充。
- ・係長クラス：職場リーダー基礎研修の実施
- ・課次長クラス：リーダーシップ開発研修の実施
- ・課長クラス：管理者基礎研修の実施
- ・副部長、部長クラス：戦略型マネジメント研修の実施
- ・取締役クラス：取締役研修の実施
- 目的別研修の定着と拡充。
- ・ハラスメント研修（パワハラ・セクハラ）防止研修の実施
- ・海外研修の実施
- 各年次、階層に求められる業務遂行力やマネジメント力の明確化・定着化をはかる。
- 対象者となる男女社員に対して、キャリア形成していけるイメージ・意欲を持てるような研修内容の計画と拡充をはかる。
- 研修後の受講者に対し、組織全体・部署ごとの継続的な目標の設定とフォローアップを行う。
目標2：労働生産性向上のため、法定外労働時間の削減をはかると共に、様々な部署に合った働き方を研究し、より柔軟な働き方を選択できる制度の導入と拡充を目指す。
＜対策＞
- ●2020年5月～
- 新型コロナウイルス感染拡大防止対策として暫定的に在宅勤務の導入開始。 ●2020年6月～
- 管理監督者に向けて、法定外残業42時間を超過する残業命令を原則禁止とする。 ●2020年7月～8月
- 各部署・各従業員に対し、在宅勤務に関するアンケートの実施。
- 管理監督者に対し、在宅勤務に関するヒアリングの実施。 ●2020年9月～12月
- 在宅勤務の制度設計、規程整備開始。 ●2021年1月～
- 在宅勤務導入に向けた各部署への説明会実施。 ●2021年4月～
- 部署ごとに順次在宅勤務を導入。 ●2021年10月～
- 所定休日制度の改定。日曜、祝日、月1回の土曜日出勤を除く他の土曜日を休みとする。 ●2022年1月～
- 男性の育児休業の取得および配偶者出産時休暇取得の促進。
目標3：有給休暇取得率を50％以上とする。
（※政府目標は「2020年までに70%取得」のところ、当社は正社員34.5%・準社員46.9%に留まっている。）
（※厚生労働省の2019年調査によると、有給休暇の取得率は全体で52.4％なので、まずは50%以上の取得を目指す。）
＜対策＞
（※政府目標は「2020年までに70%取得」のところ、当社は正社員34.5%・準社員46.9%に留まっている。）
（※厚生労働省の2019年調査によると、有給休暇の取得率は全体で52.4％なので、まずは50%以上の取得を目指す。）
- ●2019年4月～
- 有給取得義務5日の未取得かつ、期限まで残り6ヵ月前となる社員において、本人及び管理監督者に向け計画的な有給取得を推奨する。
- 有給取得義務5日の未取得かつ、期限まで残り3ヵ月月前となる社員において、本人及び管理監督者に向け、有給取得日予定の人事部報告を徹底する。 ●2019年5月～
- 勤怠管理システムにて、各社員の有給日数の「見える化」をはかると共に、取得義務日数未達者に向け、アラート機能を稼働させる。 ●2021年1月～
- 部長クラス会議での有給取得目標率の周知。
- 属人的な業務体制の見直し・複数担当制等による業務カバー体制の構築。
- 管理監督者に向け、有給取得しやすい職場風土の構築の周知。
- 2ヵ月に1度の面談にて、社員個人と所属長双方にて有給取得日数の確認、取得喚起。 ●2022年7月～
- 部署ごとの有給取得率を算出・社内へ共有し、有給取得率向上の促進をはかる。 ●2022年8月～
- 有給の時間単位取得制度の設計。2023年1月導入目指し。
